35歳転職限界説について

「35歳転職限界説」という言葉をよく聞くことがあります。これは、35歳を超えると転職が難しくなるという意味で使われています。近年では就業人口全体が高齢化しているので、35歳以上の転職も珍しくなくなってきているものの、一般的に年齢が高い人ほどそれなりの経験が求められるようになるので、やはり転職の難易度は高くなるようです。

人によっては、転職に年齢は全く関係ないという方もいますが、「35歳で転職は限界」という考えがここまで広まっているからにはそれなりの理由もあるはずだと思います。全く当てはまらなかったら、ここまで言われないですものね。
そこで、35歳までにどのようなキャリアを積み上げていると、転職市場で評価されるのか、あるいは評価されずに転職がしづらくなるのかを少し考えてみたいと思います。

企業における社員のタイプを本当にざっくりと分類すると、概ねスタッフ、マネージャー、スペシャリストの3つのタイプに分けられるのではないかと思います。
スタッフ職とは、ここではある程度定型的な業務を上司の指示に従って遂行するような仕事と定義をします。会社においては多数派を占める業務となり、主に若手社員がこういった仕事をすることが多くなります。こうした業務は、定型化されているが故に、一度仕事を覚えてしまえばそれ以上成長することは一般的には難しくなります。そのため、給料が低く使いやすい若手が好まれる傾向にあり、35歳くらいまでにこうした業務しか経験ができていないと転職が難しくなるというのは確かにあるなと思います。

一方で、役職がついているいないに関わらず、人をうまく束ねて育成し、高い成果を生み出しているようなマネージャーは年齢に関わらず転職市場において求められると思います。マネージャーが求められるのは高い成果であるため、成果さえ生み出すことができれば年齢はあまり関係がないからです。

また、マネージャーと同様に他の人が持っていない高い専門性を有しているスペシャリストも35歳を過ぎたとしても雇用の機会は当然あります。極めて高度な専門性や経験を有していれば、年齢や給与はこちらもあまり問題にはなりません。

以上のように、「35歳転職限界説」とはよく言われるものの、それは限定されたある一定のキャリアを積んでいる方を想定しているものであり、もちろん全てにおいて当てはまるわけではありません。そのため、早いうちから自分のキャリアの築き方を考え、マネージャーとして人を動かす経験やスペシャリストとして高度な専門性を身につけられるような経験を積めるように、自律的にキャリアを選択していくことが大切だと思います。（もちろん安定した大手企業に自分の職業人生を捧げるという手もありますが、昨今の情勢を見る限り、かなりリスクの高い選択であるのは周知の事実でしょう。東芝のような日本を代表する大企業であっても経営危機に陥る時代ですし。）

実際は上記のように全ての仕事がスタッフ職、マネージャー職、スペシャリスト職に明確に分けられるのではありませんが、自分のキャリアを振り返る上での考えるべき一つの視点になるのではないでしょうか。

転職はしてもしなくてもいいけど、考えた方が良いという話

最近、昔の友達や後輩から転職についての相談を受けることが増えました。まあ、転職という選択肢が段々と普通になってきているので、当然と言えば当然かもしれません。

ただその中でも本気で転職を考えているような人はごく一部で、多くの人は現状に不満を抱きつつも一社に勤め上げるという世界観を受け入れて転職を諦めてしまっている人が意外と多いように思います。
これは、本当に勿体無いですしもっと言うと危険なことでもあると感じています。

そういった方の話をよく聞いてみると、「現状の仕事をまずはやりきることが大切」、「はっきりとした成果をまだ生み出していない」、「人間関係ができているので、周囲に貢献することを覚えたい」など、曖昧で尤もらしいことを言います。これは全く間違っていなく、ある一面で正しいことでもあるのですが、志向としては内向きで、労働市場での自分の価値についてしっかりと考えているのか不安に感じてしまいます。もっと言うと、会社や上司からのポジショントークをそのまま受け入れてしまっているのではないか、と思うこともあります。

現状の仕事に前向きに取り組み周囲に貢献することは前提として大事ですが、その仕事を通じてどんな能力や人脈が得られるのか、○歳までにどうなっていたいのかは具体的に描けていた方が良いと思います。日本企業はこれまで新卒一括採用、終身雇用制度を前提とした人事制度を採用してきたので、社員のエンプロイアビリティ（転職可能性）を高めるということにはあまり関心がありません。それはつまり、自社で一生懸命目の前の仕事に打ち込んだとしても、それが転職市場で評価されるかどうかはかなり怪しいということです。（もちろん、最近は社員のエンプロイアビリティを高めるということに力を入れている会社もありますし、前提としての個人の努力も必要です。）

しかし、言わずもがなこうした日本企業の人材マネジメントの前提は大きく揺らいでいます。この前提が成り立つための組織の持続的な拡大や組織のピラミット構造の維持が難しくなっているからです。個人にとってみれば、若いうちに低い給料で働かされても後で必ず回収できるという今までの図式は保証できなくなってきていますし、そもそも会社自体の寿命も短くなってきている傾向にあります。そうすると、一社に自分のキャリアを預けるのではなく、個人でキャリアをデザインしていく能力がますます重要になってくるはずです。

そのため、私は友達や後輩から転職の相談を受けた際には、「目の前の仕事に打ち込むことも大事だけど、それが転職市場でどのように評価されるのかはちゃんと考えた方が良いよ」と必ずアドバイスをするようにしています。結果として、転職をする必要がないのであればそれに越したことはないのですが、いつでも転職をできる自分をつくっておかないとやはりリスクが高いなぁと思います。本人が成長していると感じていたとしても、他人の目から見るとそうではない場合も多いですし。そういった意味では、すぐに転職を考えていなくても定期的にエージェントにあって、自分の市場価値を把握する努力はちゃんとした方がいいと思っています。（ただし、エージェントは人を動かして初めて収益を上げる仕事なので、基本は絶対に転職を勧めてくるので注意が必要です。長期的な視点でアドバイスをして欲しい旨を伝え、ちゃんと信頼できる人なのか見極めが大事です。）

ブログ始めました

どうも、初めまして。
都内で組織人事コンサルタントをしている藤丸といいます。

ブログを書くこと自体初めてなのですが、日々の気づきや考えをまとめてアウトプットする場の必要性を感じ、ゆる〜く始めてみることにしました。

内容としては、日々の仕事や話題になっているニュース、書評、今ちょうど取り組んでいる英語学習などを中心に書いていければと考えています。

特に、組織人事コンサルタントという職業は戦略系に比べると地味であまり情報がないように思うので、どんな仕事をしているのかなども機会があれば書いていきたいと思います。（地味ですが、非常に奥の深い面白い仕事だと思っています。）

拙い文章ですが、少しずつ書いていければと思うので、宜しくお願い致します。