藤丸のブログ

組織人事コンサルタントの藤丸が日々考えてることを綴っていきます。

人事コンサルタントの辛いところ3つ

 

  最近人事コンサル志望の学生と話していて、「人事コンサルって大変なんですか〜?戦略系や業務改善系と比べるとどうなんですか?」と素朴な質問を受けたので、どんなところが大変なのか自分の経験から簡単にまとめてみました。

 

ちなみに私は、人事制度設計をメインとしているのでチェンジマネジメント系やエグゼクティブサーチファームなどはよく分からないので、その点はご了承ください。(あと、あくまで私の主観です)

 

①プロジェクトは基本2つ〜3つ担当する
人事コンサルの場合は、戦略系やIT系と比べて案件の規模が小さいものが多いため、若手のうちは大体平均して2つくらいのプロジェクトを担当するのが普通です。期間はプロジェクトによって異なりますが、半年から1年くらいの期間が多いでしょうか。そのため、戦略系ファームなどでよく聞かれる、忙しい時は死ぬほど忙しいが、プロジェクトとプロジェクトの間は長期休暇がとれるというようなことは滅多に起こりません。
忙しい状態が半永久的に続くこととなります。あるパートナーは、長期休暇なんて20年間とったことがないとまで言っていました(泣)
もしかするとそうではないファームもあるかもしれませんが、私が聞く限りだとどのファームも複数のプロジェクトを担当するのが普通みたいです。

 

②頭を使うのはプロジェクトの最初の2ヶ月間くらい

 

これはもちろんプロジェクトによるので、過度に一般化はしたくないのですが、概ね当てはまるのではないかと思います。人事制度改定の際には、主に等級制度、報酬制度、評価制度の基幹人事制度と呼ばれる部分を改定することが多いのですが、クライアントの課題を抽出し、戦略に沿った人事制度の骨格をつくるという部分は会社によって全く異なるため、本当に知恵を絞ることになります。ただし、人事制度の骨格が固まり、ある程度プロジェクトが進み出すと、論点が絞られてきます。ここの部分については他のプロジェクトのマテリアルが使用できることも多く、経験がものをいう世界なのですが、正直なところあまり面白みというのを感じられないことが多いです(M &A案件は少し異なるかも)。同僚や先輩コンサルタントと話していても、ここら辺は割と共通することが多いので、割り切ってやるしかないところでもあります。

 

③上位方針が固まらないと、人材マネジメントのあるべき姿を描けない

 

人事制度はあくまでも経営方針に紐づくわけなので、上位方針が固まらなければ人材マネジメントのあるべき姿を描けず、プロジェクトが止まることさえもあります。特にM &A案件なんかは両社の経営方針や組織設計などが固まらないなんてことは割とあります。そのような時には、一旦プロジェクトをペンディングするというようなこともありますが、現行人事制度の課題ベースで新人事制度を設計し、プロジェクトを終えるなんてことも多いです。そういった案件は正直なところソリューションが大体決まってくるので、そのようなプロジェクトが続くと成長感が湧かずに、停滞感を感じてしまう人もいます。個人的には地味な作業が続くのは辛いですね。アンコントローラブルな要素が多いのが嫌で、次のキャリアとして事業会社やより上流の戦略コンサルに行く人も結構多いんじゃないかと思います。

 

以上、3つあげさせて頂きましたが、人事コンサルは地味な仕事も多くあります。ただ、それ以上にやりがいのある仕事もたくさんあるので、そういったポジティブな面もいずれ書いてみたいと思います。

組織人事コンサルティング業界いろいろ

 

組織人事コンサルティングというと普通の人はどんな仕事を思い浮かべるのだろうか。戦略コンサルやITコンサルと違って、いまいち組織人事コンサルティングと聞いてもその仕事内容が判然としないのではないだろうか。私自身もこの業界にいてよく思うのだが、「コンサルタント」という言葉が一番乱立しているのが、この業界のような気がしている。そのため、仕事内容をよく調べない就活生などが間違って入社し、ギャップを感じるなんてことがけっこう起こりがちである。そこで、この業界をよく知らない人達のために私なりに下記にて整理をしてみた。
(※ちなみに私は人事制度改革、M&A後の人事制度統合などをメインにこれまでキャリアを積んでいるので、研修系やエグゼクティブサーチなどは聞いた情報をもとに記載しております)

 

①組織人事ブティック系コンサルティングファーム

マーサージャパン、タワーズワトソン、コーン・フェリー・ヘイグループの3社が有名。日系もいくつかあるものの、プレゼンスはあまり高くはない。
同じ会社内でも、人事制度設計やM&Aコンサルティングと年金・退職金コンサルティングは大分仕事内容が異なる。年金・退職金コンサルティングは、アクチュアリーなどの資格を持っている人が多数いる。
また、タワーズワトソンとヘイグループの2社は特に戦略系コンサルティング出身者が多く活躍している。

 

②総合コンサルティングファームの組織人事ユニット

デロイトトーマツコンサルティングアクセンチュアプライスウォーターハウスクーパースなどが有名。
会社全体として戦略の立案から運用基盤の構築まで一貫したサービスを提供できることが強み。他部門と連携しながらダイナミックな仕事ができる一方で、総合ファームなだけに会社によっては必ずしも人事ユニットに配属できないこともあるので注意が必要。また、インダストリーで部署が分かれたりするところもあるので、会社によっては幅広い経験が積めないということもあるかも。人事システムの導入などの案件も多い。

 

③人材育成・チェンジマネジメント系

リクルートマネジメントソリューションズ、リンクアンドモチベーショングロービスなどが有名。
その他、小さい研修会社もたくさんある。小さい会社ほど営業色が強く新人から数字の責任を負い、テレアポをガンガンするというような会社も多いと聞く。一部の会社はコンサルティングというイメージからはギャップもあるかもしれない。また、研修のパッケージを安く大量に売っているような会社もあったりするので、自分が入ったときにどのような経験を得られるのかは見極めが必要。

 

④エグゼクティブサーチファーム

コーンフェリー、エゴンゼンダー、スペンサースチュアートなどが有名。
経営幹部や特定の専門スキルを持った人材を外部からヘッドハンティングをする仕事である。人材紹介会社との違いとしては、最初にリテイナーフィーが発生すること、転職の意志に関わらず欲しい人材をスカウトすることなどである。

その他、採用のアウトソーシング会社や人材紹介会社なんかも肩書きに「コンサルタント」と書いてあったりする。別にコンサルタントの定義云々の話をしたいのではなく、一口に組織人事コンサルティングといっても、強みのある領域や仕事内容は様々であるということ。(コンサルティングを謳った方が人が集まりやすいので取り敢えず名前だけ・・・といった会社もあったりする)特に就活生は入社してからギャップを感じないように、事前に仕事内容をよく調べた方が良い。また、ほとんど研修しかサービスがないのにも関わらず、ホームページ上には制度設計とかもできる風に書いてある研修会社もあるため注意されたい。事前に案件の内容や1人あたりに担当する案件の数などをしっかり聞いておくことがお勧め。(1人あたりで担当する案件が多いほど、パッケージ売りになりがちのため)

転職者が最終出社日にしておいた方が良いこと

 

転職が決まって上司に伝えてから、急に周囲が冷たくなったり、引き継ぎに追われてなかなか有休が消化できなかったり、休みもとれないのに誰にもできるような雑務を平然と押し付けられたり、社内のキーパーソンが自分に転職の相談に来たりなどなど、転職を決めてから最終出社日までの間は、もしかすると予期せぬことがたくさん起こるかもしれません。

そんな中で「こんな会社本当に辞めて正解だったな」ということもあれば、「会社の良いところを見れてなかったな。自分の我儘だったな」と思うこともあるかと思います。
しかし、例えそのことに対してどう思ったとしても、いずれ「外部の人」になる転職者に対して周囲の人はそれほど関心はないでしょうし、転職を決めた以上、するべきことをして次への準備を進めるしかないと思います。
特に、最終出社日の転職者の行動・立ち居振る舞いは周囲の人は意外に覚えているものなので、気を引き締めて臨んだ方が良いかと思います。


最終出社日にしなければいけないことはたくさんあるとは思いますが、特に下記については今後の仕事にも影響のある部分ですので、念入りに実施することをお勧めします。

 

①事務的な手続きは完璧にこなす

最終出社日ともなると、離職票の受け取りやPCや携帯電話、セキュリティーカードの返却など、必ずしなければならないことがたくさんあります。(離職票は必ずではないですが)
ここで、会社に返却をし忘れたものがあったり、本来は受け取らなければいけない書類を受け取り忘れたりなどすると、退職した後に人事とやり取りをしなければならなくなるので、大変面倒です。
面倒くさいだけならまだいいですが、そういった当たり前のことができていないと、「あいつ、こういうところあったよな」など最後の最後で自分の評判を下げることになってしまうかもしれません。
自分が去った後の評判はコントロールできませんが、最終出社日の印象が与える影響は意外と大きいと言えます。

 

②後輩への最後の引き継ぎ確認
最終出社日ともなれば、後輩や同僚への引き継ぎはほとんど終わっているかと思いますが、共有し忘れた情報などがないか最終チェックをしてあげましょう。
おそらく、引き継ぎを100%完璧にこなすということはあまりないはずなので、何かしら伝えた方がいい情報が残っているかと思います。
最終出社日で比較的時間が余っている時だからこそ、念入りに情報を確認し、伝えられるものは全て共有しましょう。
引き継ぎは基本的には、引き継いだ側が苦労をするものですが、最後まで情報のチェックをし些細な情報まで共有した姿勢があれば、引き継いだ側は覚えていて良い印象を抱くものです。
また、引き継ぎは顧客にも影響するので転職者自身の評判にも関わります。
同じ業界に転職する場合などは特に要注意で、また一緒に仕事をすることもあるかもしれません。
その場合、次の会社での仕事にダイレクトに関わってきますので、念には念を入れて引き継ぎの対応をしましょう。

 

③上司・同僚への挨拶まわり

こんなのするのが当たり前じゃん!という方が多いかもしれません。
しかし、私の経験上、転職する人の3割くらいの方は親しい人だけに軽く挨拶をしてあとは一斉送信の挨拶メールだけを送って、いつの間にかしれっといなくなります。(私の勤めていた会社が少し変なのかもしれませんが)
退職する方は少なからず会社に不満を持っている方も多いですし、退職日までの間にさらに会社に嫌気がさして、挨拶もせずにいなくなりたい!と思ってしまうかもしれません。
ただし、最終出社日の印象というのは周囲の人に意外と印象に残りますし、「あいつは、この会社が嫌いだったんだな」「最後なのに挨拶もせずに帰りやがったな」なんて思われると後々自分が損をしてしまいます。
特に同じ業界に転職をする方などは、いつまた一緒に仕事をするか分かりませんので、例え恨みつらみが溜まっている相手であっても最後ぐらいはにこやかに挨拶をしてから別れるのが良いかと思います。
粗品を事前に購入して、配ってあげると尚良いです。
ここで、例えばあなたの嫌いな上司が去り際に嫌味でも言ってくることもあるかもしれませんが、それはそれでにこにこしながらうまくかわしてあげるのが良いでしょう。
相手はコントロールできないものですし、周囲の人は意外と転職者の行動を見ているものなので、するべきことをして少なくとも自分は筋を通しておくのが良いかと思います。

他社の人材マネジメントを真似てはいけない

 

私は数年人事コンサルティングをしてきましたが、その経験の中でクライアントからよく言われるのが、「競合の〇〇社で、こういう取り組みを行っているのを聞いたので、うちの会社にも導入したい」とか「最近は米国でNo ratingが流行っているからうちも検討したい」とかいうものです。

もちろん、他社事例を参考にすること自体は否定しませんが、それが自社において有効にworkするかは慎重に検討する必要があります。ただ単に他社の人材マネジメントを模倣するということは、そこには限られた資源の傾斜配分という戦略はなく、他社と何ら差別化できない均質的な人材を大量に生み出していることに他ならないからです。

少し考えてみると不思議な話なのですが、経営者が他社の経営戦略を真似るなんてことはありえないと思いますが、戦略に紐づくはずの人材マネジメントとなると、他社の事例や最近のトレンドを急に真似し始めることが多いように思います。(最近は働き方改革ブームでなおその傾向が強いように思います。)

 

当たり前のことですが、企業の戦略が異なれば、とるべき人材マネジメントも自ずと変わってきます。

よくある例ですが、GEは戦うべき市場を決めそこでトップを目指す(収益の伸びが一番早い市場にリソースを投入する)という明確な戦略があるため、やるべきことを徹底的にやりきる人材が求められます。経営幹部が戦うべき市場を決めるため、そこで勝ちきれる人材を育てるためのマネジメントが人事の基本的な考え方となります。対照的な企業はリクルートで、現場から新規事業を創出し続けるために、採用を最も強化し、思い切った権限移譲を進めることで、新しいビジネスを生み出すことのできる人材を育ててきました。まさに、「自らチャンスをつくり、そのチャンスによって自らを変えよ」という企業スローガンが浸透しているかと思います。

このように、人材マネジメントにはこのような制度が理想的だというものはなく、各企業の置かれている状況、取るべき戦略によって全く人材マネジメントが変わってくることが普通で、寧ろそうあってしかるべきなのです。


このようか考え方のない人材マネジメントは人事戦略とは到底呼べないものとなってしまいます。(戦略とは自社の優位性を築くことに他ならないのですから)

 

日本のHR業界においては、最近やっと「戦略人事」という言葉が聞かれるようになってきたかと思いますが、今後このような考え方が人事部長から現場の人事担当者にまで当たり前のように広がっていくことを期待しています。

MBTIを受けてみてすごく面白かったときの話

最近というか少し前にfacebookのタイムラインなどでMBTIの結果がたくさん流れてくることがあり、ちょっと気になっていることがありました。知らない方も多いかもしれませんが、MBTIとはユングのタイプ論をベースとして、質問紙をきっかけに検証していくプロセスを通じ、自己理解を深めていくためのメソッドです。MBTIの最大の特徴としては、普通の性格検査とは異なり、検査結果はあくまでもただのきっかけとして研修などを通して自分の志向を知り、自己理解を深めていくというものです。そのため、質問紙の回答のみを通じて自分の性格を判断するようなものではありません。

また、MBTIは特性論ではなくタイプ論の見方をしているというのも特徴です。(日本人は人の性格を見るときに、「優しい」とか「明るい」とか相対的なものの見方をよくします。こういった量や程度を測る見方を特性論と言います。)タイプ論では、カテゴリーに分類された絶対的なものの見方をします。

MBTIは非常に面白いメソッドであるが故に、ネット上では気軽に回答をし「あなたはこのタイプです」という診断結果が出るようなものが溢れているのですが、本来は簡単に診断ができないものですし、MBTI協会のホームページでは明確に「してはいけないもの」だと記載がなされています。実施方法も本来的には、一定の訓練を受けたMBTI認定ユーザーからの研修などを通して、時間をかけて自己理解を深めていくそうです。

実際、藤丸が数年前に会社の研修でMBTIを受けた際も、事前にネット上で質問紙に回答をした上で、MBTI認定ユーザーからの研修を約1日間かけて受けました。MBTIには4つの指標があり、興味関心が外向か内向か(EかIか)、情報の取り入れ方が感覚か直観か(SかNか)、思考型か感情型か(TかFか)、判断的態度か知覚的態度か(JかPか)で分かれ、最終的に2×2×2×2=16タイプに分類されます。

このそれぞれの指標について、独自のワークショップがありその中で同じタイプ(だと思われる)の人、異なるタイプ(だと思われる)の人との対話を通じて、自分のタイプを探っていきます。自分が実際に受けたときもそうでしたが、質問表で得た回答と最終的に自分が出した結論が異なる人がけっこういました。講師の方曰く、質問表で得た結果の4つの指標が、最終的に全て変わっても良いそうです。(なので、ネット上の診断だけだとあまりあてにならないんですね。)また、1日間の自己理解セッションだけでは、自分がどのタイプか分からずに終わるという方もいるみたいです。そもそも自己理解が目的なので、MBTI認定ユーザーである講師が断定をしたり、誘導したりすることも禁じられています。講師はあくまでも支援者として、気付きを促すような質問を投げかけたりします。

私自身も、1日の研修を通して自分の自然に好む心の使い方を理解できましたし、他の人とのディスカッションを通して自分と異なるタイプの方の考え方を知ることができて非常に有意義でした。日常生活においても相手が今どちらの機能を使用しているのかに考えをめぐらしたりもします。異なる機能を使っていると分かれば、相手に合わせて自分の普段使っていない機能を使用したりもします。異なる考え方の相手に合わせることも覚えましたし、違いに対して少し寛容になることができたのではないかと考えています。

また、職場などで活用するのもけっこう面白いです。自分以外の人がどんなタイプかを知っているとコミュニケーションにも気をつけますし、社内で共通言語化がされているとふとした時に盛り上がったりします。

このMBTIの認定ユーザーの資格ですが、将来的に藤丸も取得したいなぁと思っております。MBTIの理論をもう少し深めたいですし、ファシリテーターにもチャレンジをしてみたいですね。取得するのに研修などの拘束時間と費用も少しかかるみたいなので、今は仕事の関係で厳しいですが、また仕事が落ち着いたら取得に向けて動き出そうと思います

キャリア・アンカーのセルフアセスメントを受けてみた

先日、「キャリア・アンカー」のセルフアセスメントを受けてみて、自分なりに納得感があったので、その結果を書いてみたいと思います。
キャリア・アンカーとはそもそも何かというと、アメリカの有名な組織心理学者であるエドガー・H・シャイン博士によって提唱されたキャリア理論のことです。割と企業の教育研修なんかでも使われることがあります。

キャリア・アンカーのセルフアセスメントの冒頭では、下記のように記されています。

“キャリア・アンカーとは、意にそぐわないキャリアの選択を迫られた場合でも、どうしてもあきらめたくないと考えている動機・価値観の領域を組み合わせたものです。キャリア・アンカーは、本当のあなたを表します。”

セルフ・アセスメントの質問項目に自分で正直に答えていくと、自分自身の本当の動機や価値観がわかるというものになっています。
エドガー・H・シャイン博士の過去数十年にも及ぶ研究結果によると、ほとんどの人の働く上での動機・価値観は、8つのカテゴリーに分類されるみたいです。こうしたキャリアを考える上でのアセスメントはいくつかありますが、比較的シンプルにまとまっているものだと思います。
ただ、本書では同時にアセスメントの結果は絶対的にキャリアの種類を示すものではなく、あくまでもキャリアの優先順位を決めるためのガイドラインとして活用するべきだと記されています。

ちなみに、藤丸が取り組んだ結果は以下の通りです。
質問紙に沿った回答結果の合計値を記載しています。(合計点が大きいほど、自分自身のキャリア・アンカーを表すみたいです。)

-----------------------------------
・専門・職能別能力(TF)29点
経営管理能力(GM)13点
・自律・独立(AU)14点
・保障・安定(SE)8点
・起業家的創造性(EC)13点
・奉仕・社会貢献(SV)28点
・純粋な挑戦(CH)25点
生活様式(LS)12点
-----------------------------------

質問は全部で40問あり、「まったくあてはまらない」〜「いつもあてはまる」で、1〜4点をつけていきます。
さらに、40問のうち自分が感じていることを最も表している5問には、さらに5点ずつ点数を加えるようになっています。

結果としては、専門・職能別能力が一番高かったです。私はどちらかというとスペシャリスト志向だったのでこれはしっくりきました。(それが良いかどうかに関わらず)
ついで、奉仕・社会貢献、純粋な挑戦と続きました。奉仕・社会貢献は少し意外な結果(笑)ですが、純粋な挑戦はよく認識しています。

また、私の結果は上位の項目にあまり差が見られませんでしたが、それにはいくつか理由が考えられるみたいです。
一つは、まだ職業経験が少なく自分のキャリア・アンカーがまだよくイメージできていない場合。
二つ目は、8つの項目とは別のキャリア・アンカーを持っている、あるいは8つのキャリア・アンカーが複合的に関わっている場合。
最後に質問項目に対して、自分の心のうちを正直に回答していない場合だそうです。

私の場合は、おそらく8つの項目のうちのいくつかの複合的なキャリア・アンカーを持っているのではないかと考えています。
大まかな方向性としては、自分の専門性を高めていくスペシャリスト志向なのですが、それに加えて社会貢献性や課題の難易度などの純粋な挑戦を求めるようです。

本書ですが、8つの項目のそれぞれにおいて具体的なキャリアのケースが記されているので、わかりやすく読むことができました。(もちろんケースに登場するのは外国人なので日本企業とは転職に関する価値観が異なるなどはありますが)

自分のキャリアの大まかな方向性を知るためのきっかけを得たい人にはとても良いと思います。

『竹取物語』のかぐや姫の昇天を初めて読んだときのこと

学生の頃に受験勉強で古文を勉強していた際、たまたま竹取物語の最後の文章を読む機会があって、未だにその内容を覚えています。実際に内容は大したことではないのですが、何というかこれまで自分が思っていたイメージとはかなりギャップがあって、十数年記憶に刻まれています。
 
竹取物語と言えば、それをもとにした童話『かぐや姫でも有名で、多くの人は子どものときに話を聞いたことがあると思います。
 
童話のかぐや姫は、子どもの頃にテレビで何度か見たような記憶があるのですが(日本昔ばなしとかだったと思います)、原文の竹取物語を読んだのはその時が初めてでした。
 
童話のかぐや姫では、月に帰らなくてはいけなくなったかぐや姫がこれまでお世話になったおじいさん、おばあさんに別れを告げて、お互いに涙を流しながら月へと昇っていく感動的なシーンだったように記憶しています。
 
しかし、『竹取物語かぐや姫が月に帰るシーンは予想していたのと少し違いました。
 
かぐや姫を迎えに来た月の使者がかぐや姫に天の羽衣を着せると、かぐや姫はこれまでのおじいさんとおばあさんと過ごした感謝の気持ちや、2人を不憫に思う気持ちなどが全くなくなってしまいます。
そして、これまでとは全く心が変わってしまったまま、月へと昇っていくのです。
 
これを読んだときに、月へと昇っていくかぐや姫と別れを惜しむおじいさん、おばあさんの情景を思い浮かべて、何というか悲しい気持ちになったのを覚えています。けっこう元々のイメージとのギャップがありましたね。
 
後で調べてみたところ、かぐや姫は月の世界で罪を犯したので、罰として地上に送られたみたいです。
なので、月に住む人から見ると、地上の人間は穢れたところに住む人間であり、住んでいる世界が違うのですから、感謝や情けをかける必要もないんですね。
おじいさん、おばあさんはそれまでかぐや姫を愛情を持って育ててきたのに、何のお礼もされずに、全体として悲しい話だなぁと思います。
 
かぐや姫に限らず、日本や海外の童話は原文や元の話に立ち返ってみると、けっこう印象が変わってたり、あるいはストーリーが全く異なるものまであったりするので色々と調べてみるのも面白いかもしれません。

 

竹取物語 (岩波文庫)

竹取物語 (岩波文庫)